Onboarding: o que é e como fazer?

Estratégia reduz a rotatividade empresarial

Alinhar expectativas é um dos segredos por trás de relacionamentos duradouros. A questão se aplica a todos os tipos de conexões: sejam afetuosas ou de origem organizacional. Quando se embarca em uma nova relação, as expectativas são altas.

Aliás, grave bem essa palavra: embarcar. Ela ainda será muito usada para explicarmos o conceito por trás de uma boa integração.

Mas voltando aos relacionamentos, as primeiras impressões contam muito para a tomada de decisão sobre levar adiante ou não um flerte, uma amizade ou uma transação comercial. O que isso tem a ver com a contratação de um funcionário?

Tudo.

Afinal, olhando por esse prisma, imagine o cenário da contratação de um novo talento. Quando o departamento de Recursos Humanos se mobiliza para admitir um funcionário, inicia-se desde a primeira entrevista um flerte bilateral.

Se o candidato passa na entrevista de emprego, essa relação passa para o próximo nível: a contratação. Se o recém-chegado passa uma imagem negativa e começa a mostrar sinais de desinteresse e falta de responsabilidade, aquele relacionamento bilateral que falamos no início tende a acabar, já que o candidato não atendeu as expectativas, certo?

Porém, o contrário também acontece.

Se nos primeiros dias o funcionário novo não sentir que suas expectativas estão alinhadas à corporação, dificilmente ele permanecerá. É nesse momento que a empresa pode perder um grande talento, além de perder recursos investidos em uma nova contratação. Fora o desperdício de tempo!

Pense por um momento então nessa palavra: onboarding. Literalmente, ela significa “embarcando”. Para que um recém-chegado “embarque” ou vista a camisa do time, é preciso que o processo de integração seja executado com maestria.

Confira nas linhas a seguir como fazer isso.

Como é um processo de onboarding?

O processo de integração, ou onboarding, é o momento em que o RH ou o gestor responsável pela nova contratação apresenta os valores empresariais, missão, cultura da empresa e outros elementos institucionais para quem ocupará determinada vaga.

Embora o candidato já tenha sido atraído para a respectiva função, se o processo de boas-vindas não for executado da maneira correta, dificilmente ele permanecerá no cargo por muito tempo.

Portanto, o processo de onboarding envolve:

Apresentar missão, visão e valores da empresa;
Contar um breve histórico da empresa;
Fazer um tour pelas instalações internas;
Apresentá-lo aos colegas de trabalho;
Alinhar expectativas;
Sanar dúvidas.

Nas reuniões iniciais com o novo candidato, é preciso deixar claro que esse relacionamento é uma via de mão dupla. Ambas as partes estão ganhando com a parceria. Deixar o candidato à vontade é uma questão de empatia, o que demonstra valorização ao Capital Humano.

É comum entregar um kit de boas-vindas para o novato. Esse presente inclui produtos que serão utilizados pelo colaborador ao longo de sua jornada. Algumas sugestões:

A estação de trabalho do recém-chegado deve estar em perfeito estado de funcionamento e algum veterano previamente designado precisa servir de mentor ou guia para conduzi-lo durante os primeiros dias ou até primeiros meses na nova função.

Um ponto importante a ser levado em conta durante o processo de integração: ele não dura apenas algumas horas e nem é feito apenas no primeiro dia da contratação. Para ter efetividade, é necessário acompanhar o novato até que ele se sinta à vontade para caminhar com as “próprias pernas”.

A importância de economizar tempo e recursos com uma boa integração

Quando a empresa se mobiliza para contratar um funcionário para uma nova função, equipamentos, recursos e investimento de tempo são desperdiçados durante um longo período.

A movimentação envolve fazer pesquisas de perfil, ligar para os candidatos, realizar uma série de entrevistas, escolher o perfil ideal para a vaga, realizar a contratação, comprar uniformes e crachás novos para os candidatos escolhidos – tudo isso envolve a gestão de tempo e recursos.

Muitas empresas acabam tendo uma porcentagem alta de turnover – a rotatividade de pessoal. Isso pode indicar deficiência no processo de onboarding. Analisar os processos internos de contratação e demissão é uma excelente forma de identificar onde está o problema.

As empresas que permanecem com o tipo de liderança jurássica, onde os funcionários devem ser encarados como peças subalternas que “estão recebendo salário e devem estar satisfeitos com isso” pararam na linha do tempo.

Gigantes como a Google vieram para provar que o crescimento de uma corporação depende desse relacionamento. A simbiose patrão/empregado deve estar bem alinhada para que o funcionário realmente se torne um defensor do negócio, um cliente interno que fará de tudo pela marca.

Dar a devida importância para o processo de onboarding é andar lado a lado com o progresso, valorizando a principal peça da engrenagem que move a máquina industrial: o Capital Humano.